Различные страны очень отличаются уровнем экономического развития, политическим устройством, культурой, историческим опытом, природно-климатическими критериями и т.д. Как эти факты отражаются на особенностях культур организаций и поведении людей? Именитая типология организационных культур Герта Хофстеда дает возможность оценить различные национальные культуры по таким характеристикам, как индивидуализм и коллективизм, дистанция власти, мужественность и женственность, восприятие неопределенности и пр.
Огромное количество деловых организаций действуют в различных странах мира, очень отличающихся друг от друга уровнем экономического развития, политическим устройством, культурой, историческим опытом, природно-климатическими критериями и т.д. Это провоцирует поиски ответа на вопрос о том, как эти факты отражаются на особенностях культур организаций и, как следует, на поведении людей.
Ответить на этот вопрос помогают изыскания исследователей менеджмента, направленные на выработку типологических критериев и создание типологий организационных культур.
Сейчас существует целый ряд типологий культур, сделанных исследователями организационной культуры. Более известны из их типологии Г. Хофстеда, Т. Дила и А. Кеннеди, Р. Блейка и Дж. Моутон, С. Ханди, К. Камерона и Р. Куинна. Рассмотрение их более соответствующих черт позволяет осознать механизм связи организационного поведения и культуры. Тут мы разглядим одну из более фаворитных и всеобъятных типологий авторства нидерландского социолога
Герта Хофстеде
(Geert Hofstede).
Типология организационных культур Хофстеда была разработана сначала 1980х годов исходя из результатов масштабного исследования расположенных на различных материках и в различных странах подразделений известной транснациональной компании IBM (опрошено 100 шестнадцать тыс. служащих в 40 странах). Эту типологию можно считать более известной и пользующейся популярностью, что разъясняется успешно отысканным набором универсальных характеристик, подходящих для анализа культур организаций, независимо от того, в какой стране они находятся, в каком более широком культурном контексте действуют.
Результаты исследования Г. Хофстеда очень животрепещущи для русских управляющих в свете заморочек российского рынка труда. Для него свойственны возрастающий приток из-за рубежа низкоквалифицированной рабочей силы, повышение числа зарубежных компаний, высочайшая текучесть персонала и низкая трудовая мотивация. Важен и выход российских компаний на международные рынки, где им придется столкнуться с трудностями преодоления культурных барьеров.
Для исследования государственной культуры как базисного фактора организационного поведения Хофстед предложил использовать последующие
характеристики, представляющие из себя континуумы таких черт поведения:
- индивидуализм — коллективизм;
- дистанция власти (степень роли в принятии решений, касающихся всех);
- приемлемость неопределенности;
- мужественность — женственность (маскулинность — феминность);
- временной горизонт ориентации на будущее (маленький — длиннющий).
Параметр «индивидуализм — коллективизм» охарактеризовывает степень,
с которой граждане данной страны либо сотрудники организации предпочитают действовать без помощи других, а не как члены той либо другой группы.
Последние значения этой шкалы: абсолютизация собственных личных интересов и полное подчинение интересам группы либо общества. Таким макаром, определив значение данного параметра, можно найти тесноту социально-психологической связи меж членами общества либо сотрудниками организации. Индикаторы, дозволяющие это сделать методом построения соответственных измерительных шкал, социологических опросов и наблюдений, представлены в табл. 1.
Таблица 1. Состав и различия индикаторов по параметру «индивидуализм — коллективизм»
| Страны с высочайшими значениями коллективизма | Страны с высочайшими значениями индивидуализма |
| Ценность подготовки работника со стороны компании (тренинг, физическое состояние и т.д.) | Ценность личной жизни работника (по затратам свободного времени) |
| Чувственная зависимость от компании | Чувственная независимость от компании |
| Рвение работать в больших компаниях | Рвение работать в маленьких компаниях |
| Преобладают моральные обязательства в отношениях с компанией | Преобладает трезвый расчет в отношениях с компанией |
| Студенты считают социально наименее применимым преследовать собственные цели, не заботясь о других | Студенты считают социально применимым преследовать собственные цели, не заботясь об других |
| Менеджеры стремятся к повиновению и порядку | Менеджеры стремятся к лидерству и обилию |
| Менеджеры оценивают свое положение, ставя на 1-ое место уверенность и стабильность | Менеджеры оценивают свое положение, ставя на 1-ое место свою самостоятельность |
| Менеджеры придерживаются обычных взглядов, не одобряя инициативы работников либо групповой активности | Менеджеры придерживаются современных взглядов на стимулирование инициативы работников либо групповой активности |
| Групповые решения более презентабельны, чем личные | Личные решения более презентабельны, чем групповые |
| Студенты ориентируются в жизни на повеление долга | Студенты ориентируются па радости жизни |
| Менеджеры в качестве основных целей в жизни именуют долг, опыт и престиж | Менеджеры в качестве основных целей в жизни именуют наслаждения, влечения и безопасность |
| Персональная инициатива осуждается обществом: фатализм | Персональная инициатива поощряется обществом |
| Большая уступчивость в ответ на вопрос о значимости | Наименьшая уступчивость в ответ на вопрос о значимости |
| Люди рассуждают в определениях собственный — чужой: партикуляризм | Люди рассуждают в общих определениях: универсализм |
| Социальные дела определяются принадлежностью к собственной либо чужой группе | Люди испытывают потребность в личных дружественных отношениях |
| Более долгий период ученичества (время до увеличения в должности) | Наименее долгий период ученичества (время до увеличения должности) |
| Большее значение удельного показателя дорожно-транспортных происшествий | Наименьшее значение удельного показателя дорожно-транспортных происшествий |
| Доминирование обычных методов времяпровождения | Доминирование современных методов времяпровождения |
В процессе собственного исследования Хофстед изучал зависимость меж уровнем благосостояния страны (показатель — размер валового государственного продукта на душу населения) и ее положением на шкале индивидуализма (коллективизма). Согласно приобретенным им данным, богатым странам (США и страны Западной Европы) соответствовал высочайший индекс индивидуализма (соотношение значений индикаторов индивидуализма (коллективизма). Страны же с низкими показателями благосостояния (Колумбия, Пакистан, Тайвань, Наша родина и др.) имели высочайшие характеристики коллективизма.
Дистанция власти
— признаваемая либо допустимая степень неравенства меж людьми исходя из убеждений воздействия на принимаемые решения. Проще говоря, это фактическая доступность управления для подчиненных.
Степень неравенства измерялась по шкале «дистанция власти» по 100-балльной шкале экспертным методом при помощи индикаторов размера дистанции, приведенных в табл. 2.
Таблица 2. Состав и различия индикаторов по параметру «дистанция власти»
| Страны с наименьшей дистанцией власти | Страны с большей дистанцией власти |
| Предки присваивают наименьшее значение повиновению малышей | Предки присваивают большее значение повиновению деток |
| Студенты высоко ценят независимость | Студенты высоко ценят комфорт |
| Авторитарный подход посреди студентов — следствие их личных особенностей | Студенты рассматривают авторитарный подход как социальную норму |
| Менеджеры склонны при принятии решений советоваться с подчиненными | Менеджеры принимают решения на автократичной и патерналистской базе |
| Неизменный надзор и контроль оценивается подчиненными плохо | Неизменный надзор и контроль оценивается подчиненными позитивно |
| Мощная производственная этика: не веруют, что человек может не обожать работать | Слабенькая производственная этика: быстрее веруют, чем же не веруют, что человек может не обожать работать |
| Менеджерам больше правится начальник, конкретно участвующий в делах | Менеджерам больше правится директивный и мотивирующий начальник |
| Предпочтения подчиненных в отношении стиля принятия решений менеджером очевидно ориентированы в сторону консультативного, компромиссного типа | Предпочтения подчиненных в отношении стиля принятия решений менеджером поляризованы меж авторитарно-патерналистским стилем и правилом подчинения меньшинства большинству |
| Менеджеры предпочитают рассматривать самих себя как удобных и системных людей, признают необходимость поддержки | Менеджеры предпочитают считать себя благородными людьми, берущими ответственность за принятие решений на себя |
| Работники в наименьшей степени страшатся выражать несогласие с начальством | Работники страшатся выражать несогласие с начальством |
| Работники проявляют огромную готовность к кооперации | Работники проявляют наименьшую готовность к кооперации |
| Считается, что менеджеры более склонны к рассуждениям | Считается, что менеджеры наименее склонны к рассуждениям |
| У студентов слова «власть» и «богатство» вызывают почаще позитивную реакцию | У студентов слова «власть» и «богатство» вызывают почаще нехорошую реакцию |
| Смешанные настроения по поводу роли подчиненных в управлении | Идейная поддержка роли подчиненных в процессе управления |
| Смешанные настроения посреди менеджеров по поводу способности рассредотачивания лидерских функций и инициативы | Идейная поддержка посреди менеджеров способности широкого рассредотачивания лидерских функций и инициативы |
| Вероятен неформальный совет с работниками без их формального роли в процессе | Формальное роль работников в процессе может быть без неформального совета с ними |
| Высокообразованные работники в наименьшей степени придерживаются авторитарных ценностей, чем малообразованные | Уровень образования не оказывает влияние на приверженность большинства авторитарным ценностям |
Общества и организации управляются так автократично, как позволяют члены этих обществ либо организаций. Дистанция власти очень велика в таких странах, как Филиппины, Венесуэла. Индия, и достаточно велика во Франции, Бельгии и Русской Федерации. В Дании, Израиле и Австрии этот показатель низок. Можно созидать, что
меж дистанцией власти и рейтингом индивидуализма не существует корреляции: коллективизм страны всегда свидетельствует о большой дистанции власти, но индивидуализм не всегда значит малую дистанцию власти. Все другие богатые страны Запада характеризуются малой дистанцией власти и высочайшим рейтингом индивидуализма. И напротив: для всех бедных государств свойственны коллективизм и большая дистанция власти.
Восприятие неопределенности. Рвение избегать неопределенности —
степень, с которой люди предпочитают действовать без помощи других, заботясь о для себя и собственных близких. Идет речь о неопределенности грядущего во всех важных для ежедневной жизни качествах, при этом не столько отдаленного, сколько наиблежайшего завтра (дней, недель, месяцев). В странах с разной культурой люди склонны и неопределенность принимать по-своему: в полярных случаях или как совсем ненужное явление, или практически не положительно и не отрицательно, как неустойчивость погоды.
Люди в обществах, где неопределенность считается естественным состоянием социальной среды, принимают каждый новый денек таким, какой он есть. Они относительно просто принимают опасности и не склонны работать очень усердно.
Общества с обратным отношением к неопределенности воспринимают ее как непременно негативное событие, пытаясь держать под контролем будущее. Как демонстрируют исследования, к обществам с сильным неприятием неопределенности и большой дистанцией власти относятся все латиноамериканские и средиземноморские страны (страны бывшей Югославии, Греция и Турция), также Япония и Южная Корея. Как можно созидать, пристально ознакомившись с таблицей 3, ценности, коммуникационные и трудовые установки, целый ряд других (всего 24) принципиальных социально-психологических и культурных причин поведения работающего населения в целом и менеджеров государств, принимающих неопределенность, и государств, отвергающих неопределенность, значительно различаются.
Таблица 3. Состав и различия индикаторов по параметру «отношение к неопределенности»
| Страны, принимающие неопределенность | Страны, отвергающие неопределенность |
| Пониженный уровень волнения населения | Завышенный уровень волнения населения |
| Большая готовность жить нынешним деньком | Большая забота о будущем |
| Наименьший уровень связанных с работой стрессов | Высочайший уровень связанных с работой стрессов |
| Меньше эмоциональное сопротивление переменам | Больше эмоциональное сопротивление переменам |
| Лояльность по отношению к работодателю не считается добродетелью | Лояльность но отношению к работодателю рассматривается как добродетель |
| В качестве работодателей предпочитают маленькие организации | В качестве работодателей предпочитают большие организации |
| Наименьший разрыв меж поколениями | Обычно, высочайшие посты занимают более пенсионеры: геронтократия |
| Менеджеров отбирают по каким-то другим аспектам, ежели возраст | Менеджеров отбирают на базе аспекта старшинства |
| Более мощная мотивация на достижение | Наименее мощная мотивация на достижение |
| Надежда на фуррор | Боязнь поражения |
| Большая склонность к риску | Наименьшая склонность к риску |
| Более мощная ориентация на личные заслуги | Наименее мощная ориентация на личные заслуги |
| Предпочтение карьеры менеджера карьере спеца | Менеджер должен быть спецом в той области, которой управляет |
| Иерархическими структурами организации можно третировать из прагматических интересов | К иерархическим структурам организации нужно относиться с почтением |
| Предпочтение отдается более широким директивам | Предпочтение отдается детализированным требованиям и инструкциям |
| Возможность нарушения установленных правил из прагматических суждений | Невозможность нарушения правил |
| Конфликт в организации — обычное явление | Конфликт в организации нежелателен |
| Конкурентность меж работниками должна быть добросовестной | Конкурентность меж работниками не одобряется па уровне личного сознания |
| Огромные симпатии отдаются персональному и авторитарному решению | Идейное требование консенсуса и консультативного лидерства |
| Может быть полное делегирование возможностей подчиненным | Инициативу подчиненных следует держать под контролем |
| Высочайшая терпимость к неопределенности в восприятии других | Низкая терпимость к неопределенности в восприятии других |
| Высочайшая готовность к достижению компромисса с оппонентами | Низкая готовность к компромиссу с оппонентами |
| Иноземцы допускаются в качестве менеджеров | Подозрительное отношение к иноземцам в качестве менеджеров |
| Огромное количество людей готовы к жизни за границей | Только немногие готовы к жизни за границей |
| Более высочайшая толерантность к неясности в оценке своей работы (малый уровень удовлетворенности) | Низкая толерантность к неясности в оценке своей работы (высочайший уровень удовлетворенности) |
| Оптимизм по поводу способности держать под контролем принятие решений политиками | Пессимизм по поводу способности держать под контролем принятие решений политиками |
| Оптимизм работников по поводу мотивов деятельности компании | Пессимизм работников но поводу мотивов деятельности компании |
| Оптимизм в отношении инициативы, амбиций и лидерских возможностей персонала | Пессимизм в отношении амбиций и лидерских возможностей персонала |
Сопоставление по шкале «мужественность — женственность». Общества с жестким обычным разделением и закреплением соц ролей и трудовых функций меж мужиками и дамами Г. Хофстед именовал маскулинными, а общества со слабеньким разделением ролей — фемининными. Согласно его исследованию, более маскулинная страна — Япония, за ней следуют германоязычные страны —Германия, Австрия и Швейцария. Посреди государств с более выраженными признаками феминности культуры — страны континентальной Северной Европы — Дания, Швеция, Норвегия, Нидерланды и Финляндия. Среднее положение занимают Аргентина, Чили, Перу, Парагвай, Бразилия, страны бывшей Югославии, Португалия, Греция, Испания, Италия, Франция, также Русская Федерация. В обществах этих государств рассредотачивание ролей меж мужской и женской частью населения меньше регулируется традициями, соответствующими для XIX в. и поболее ранешних эпох. Достаточно много ролей производится как мужиками, так и дамами.
Koнcтaнтин Элиacович Окcинoйд
—кандидат филocoфских наук, пpoфессор кафедры управления персоналом Муниципального института управления (ГУУ), эксперт центрадистанционного образования «Элитариум»