Гласит: Ольга Табачникова— управляющий направления подбора и лояльности персонала компании «Манго Телеком»
Менеджеры по подбору никак не могут отыскать заместителя исполнительному директору. Приходит масса резюме, а подходящих кандидатов нет. Время от времени, вобщем, попадается хороший спец, его спешно приглашают на работу, а через два-три месяца – расстаются. Поначалу HR-директор представил: все дело в том, что обещаем невысокую заработную плату. Заработную плату повысили. Но ситуация практически не поменялась. HR-директор побеседовал с рекрутерами и сообразил, что они не «продают» вакансию.
Может быть, менеджера по подбору сбил с толку исполнительный директор. Он практически добивался не расхолаживать кандидатов и сходу гласить им, что на позиции заместителя человеку придется много работать, постигать специфику бизнеса компании. Рекрутер так и делал. Кандидаты принимали это так: работы много, она томная и ответственная. Потому когда менеджер по подбору озвучивал размер заработной платы, в принципе средний по рынку, соискатели думали: «А не мало ли за тот объем работы, который придется делать?»
Ощущая это, рекрутер на собеседованиях уделял много времени обоснованию заработной платы. Да и это некорректно. Во-1-х, когда акцент делается на размере заработной платы, смотрится все так, что конкретно валютный вопрос – главный. Начнется торг, в конечном итоге компания переплатит сотруднику. Не считая того, далековато не всегда и не для всех заработная плата – важнейший фактор, на основании которого принимается решение о выходе на работу. Во-2-х, когда на первой встрече с кандидатом дискуссируют размер заработной платы, у него есть чувство, что его уже берут на работу. А означает, появляются неоправданные надежды.Гласит: Наталья Воронова — Директор по рекрутингу компании «АПРАЙТ»
Какую конкретно карьеру желает выстроить кандидат? Разберитесь в этом и без усилий продадите вакансию
Существует три типа развития карьеры: cтатусный, вещественный и проектный. Если для кандидата важен его статус в компании, означает, он желает продвигаться по службе. Как следует, ему нужно сначала показать карьерные способности. Осознать, что кандидату близок статусный тип карьеры, можно по резюме. В нем – поступательный рост в течение последних лет, к примеру, от рядового спеца до директора. Вещественного типа карьеры придерживаются главные бухгалтеры, менеджеры по продажам. Им принципиально, чтоб при смене работы рос не столько уровень их должности, сколько доход. Если же кандидат настроен решать сложные и достойные внимания задачки, а статус и средства для него наименее важны, налицо проектный тип карьеры. Он свойственен людям творческих специальностей, руководителям проектов, программерам. На собеседовании рассказывайте о проектах, которые реализуются в компании.
Словом, HR-директор посоветовал подчиненному поменять стратегию поиска и отбора кандидатов на должность заместителя исполнительного директора. По другому так и будут приходить не те кандидаты, которые необходимы: не целевые на работу, требующие более высочайшей заработной платы. Поработать нужно в 2-ух направлениях: поразмыслить, как подать вакансию (два принципа), чтоб она заинтересовала конкретно тех, кто нужен, и как строить разговор во время собеседования с претендентами на должность.
Принцип 1: качество вакансии. Опишите и подайте ее так, чтоб она выделялась и ее увидели
Не много просто точно сконструировать, что требуется от претендентов на должность, каким аспектам они должны отвечать и что предлагает им работодатель. Попросите собственных рекрутеров решить, как лучше оформить вакансию, чтоб она была не похожа на другие. А информация о ней просто и стремительно считывалась. Тогда вырастет шанс на то, что Ваше объявление о вакансии увидят и оценят те, кого Вы ищете.
Выход один – сконструировать и подать сообщение о вакансии особенно. В этом и заключается качество. Отрекитесь от классической формы с типизированными разделами, как на веб-сайтах для поиска работы. Предлагаем Для вас несколько вариантов необычного дизайна и подачи сообщений о вакансии. Собрать их посодействовал Максим ИВАНОВ, HR-generalist компании Symphony Teleca (г. Нижний Новгород).Гласит: Ира Золоторевская — Директор по персоналу группы компаний «ГУД-ФУД»
Недочеты вакансии продавайте как продолжение ее плюсов. На собеседовании сделайте комфортабельную обстановку
Чтоб заинтриговать кандидата, вызовите у него доверие к Для вас либо к другому спецу, который проводит собеседование с ним. Покажите кандидату, что Вы заинтересованы во встрече, будьте открытым в беседе с ним, принимайте его как личность. Сделайте упор на плюсах вашей компании и вакансии, на которую ищете человека. Но «продать» плюсы всегда еще легче, чем недочеты. Подавайте их как продолжение плюсов, как зоны развития, как «вызов» и как увлекательную задачку, которую нужно решить. Во время собеседования помните, что нет нехороших соискателей. Но есть соискатели, которые не подходят вашей компании по проф либо личным качествам.
Вариант 1. Используйте инфографику – презентуйте вакансию видимо, в схемах и цвете, с изображениями. Это лучше, чем сплошной текст с обширным и подробным описанием требований к кандидату и его будущих обязательств. Изображения и цвета используют зрительную память, включают образное мышление. Такое объявление о вакансии наверное запомнят. Не считая того, информацию можно поделить на блоки, более четко структурировать, сделать нужные акценты, используя средства инфографики. Так поступает, к примеру, компания PriseWaterhouseCoopers.
Как понизить риск отказа кандидата работать у Вас? Задайте вопрос: «Когда Вы можете приступить к работе?»
Этот вопрос задается в конце итоговой беседы с кандидатом, на которой HR-специалист озвучивает решение компании и делает предложение выйти на работу. Отвечая Для вас и обозначая определенную дату, человек вроде бы берет на себя обязательство придти в вашу компанию. Может быть, он более трепетно отнесется к собственному обещанию и не будет рассматривать другие предложения о работе.
Вариант 2. В сообщение о вакансии, выполненное с внедрением инфографики, встройте задание для кандидатов. К примеру, найти ошибку в какой-либо фразе или в изображении, отражающем сущность какого-нибудь бизнес-процесса.
Пример
Одна из торговых компаний находила арт-директора, который бы наладил работу по дизайну маркетинговой продукции для сети торгово-развлекательных центров. HR-отдел оформил сообщение о вакансии так, чтоб оно не только лишь выделялось и завлекало внимание, да и выявило уровень профессионализма соискателей, служило бы проверкой для их. Сообщение смотрелось как яркий, пестрый маркетинговый блок, сделанный с нарушением правил дизайнерских канонов. Прямо в этом блоке расположили призыв к соискателям – отыскать ошибки, перечислить их и навести в компанию. А тому, кто отыщет больше всех, обещали приз и трудоустройство в компании (см. набросок 2)
Вариант 3. Сделайте видеоклип, в каком поведайте о вакансии. Тогда люди увидят не просто статичные рисунки (как в этом случае, когда используете инфографику), а оживленные. На видео сменяются кадры и образы, есть звуковое сопровождение. Это делает видеоформат достаточно действенным инвентарем для вербования внимания возможных и многообещающих кандидатов к вакансии и вообщем к компании. Вы сможете художественно обыграть информацию о вакансии, придумать какой-нибудь сюжет, разыграть сценки. Только учтите: видеоклип должен быть коротким, а сюжет – нехитрым и легким для восприятия.
Пример
Во время тренинга слушатели задали вопрос тренеру Эдуарду БАБУШКИНУ о том, как лучше отыскать Java-разработчиков. Эти редчайшие спецы не отыскивают работу обычным методом – не заходят на веб-сайты по трудоустройству, не читают местных газет, где располагаются вакансии. Нередко эти сотрудники считают, что работа должна сама их отыскать. Потому обыденное сухое описание вакансии навряд ли завлечет Java-разработчиков. Они вообщем плохо воспринимают текстовые документы. Тогда тренер предложил использовать видео. Прямо на занятии была разработана концепция видеосообщения о вакансии. Сюжет таковой: тихим и теплым летним вечерком женщина идет на свидание. Романтичность и приподнятость ее настроения передаются при помощи музыки. И вот она пришла на место, но юного человека нет. Она глядит на часы и с экрана на Вас, возникает надпись: «Где же ты, мой Java-разработчик?» Таковой же сюжет и в другом ролике – о вакансии разработчика Ruby. В конце видео-ролика соответственно возникает надпись: «Где же ты, мой разработчик Ruby?» (снимок экрана с видеовакансии см. ниже).
Принцип 2: Создав высококачественное объявление о вакансии, похлопочите, чтоб оно стало вирусным
По другому говоря, разместите объявление так, чтоб его узрели как можно больше возможных служащих. Тогда Вы получите больше откликов, и шанс, что найдутся конкретно такие спецы, которые Для вас необходимы, вырастет. Если гласить коротко, решите, где оптимальнее всего расположить объявление о вакансии.
Соискателям принципиально осознать, чем хороша компания. Пусть рекрутеры говорят о ее сильных сторонах
По другому говоря, верно презентуют работодателя, подчеркнут его достоинства. Если компания не самая большая и не может повытрепываться масштабностью бизнеса, охватом территорий, то, может быть, у нее есть своя малая ниша, где она единственная и неподражаемая. Или ее мощная сторона – стабильность. Чтоб кандидаты могли судить о работе компании, шведская компания «Икеа», к примеру, на собственном веб-сайте выкладывает годичные отчеты и пояснения к ним. По ним видно, что объем продаж компании возрос до 20 семь миллиардов евро, что на 9,5 % выше, чем в прошедшем году. Наибольший рост был отмечен в Китае, Рф и Польше. Размышляя, на каких преимуществах компании сделать акцент, учитывайте возраст кандидата. Те, кому меньше 30 лет, выше всего ценят перспективы карьерного роста и способности проф развития, а люди старше 30 лет – стабильность (исследование hh.ru).
Разместите вакансию сходу во всех соц сетях при помощи сервисов Bullhorn Reach и ReqCloud
1-ый ресурс – Bullhorn Reach – помогает рекрутерам находить кандидатов в различных соц сетях, включая ВКонтакте, Facebook, Одноклассники, Мой круг. Хотя веб-сайт на британском языке, Вы без усилий разместите там объявление о вакансии на российском, а позже будете получать сообщения о более подходящих кандидатах. Программка сама будет находить их в соцсетях.
Другой сервис – ReqCloud – появился довольно не так давно, и в принципе работает так же, как Bullhorn Reach. Но имеет некие недостатки. К примеру, «коверкает» слова и фразы, написанные на российском языке, иногда на месте неких букв возникают непонятные значки. Не считая того, созидать вакансию, которую Вы ввели в ReqCloud, будут юзеры каких угодно соцсетей, но откликнуться на нее пока могут только те, у кого есть страничка в LinkеdIn. Сервис сделал и запустил в прошедшем году в Нью-Йорке выходец из Рф Иван КЕДРОВ.
Но направьте внимание!Размещая объявление о вакансии, нужно учесть, кто составляет аудиторию той либо другой сети, какая манера общения в ней принята. Видео- либо аудиоролик, гармонически вписавшийся в Одноклассники, может смотреться неприемлимым в Facebook. Что необходимо, чтоб Ваша инфографика либо видеоклип, рассказывающие о вакансии, стали очень вирусными? Как проверить, в правильном ли направлении Вы движетесь? Отыскать ответы поможет схема, размещенная в одном из недавнешних номеров журнальчика «КоммерсантЪ Секрет Фирмы».
В самом начале собеседования попросите кандидата указать, что он больше всего ценит в работодателе
Составьте маленькой опросник, в него включите четыре-пять причин, руководствуясь которыми люди обычно решают, выходить на работу в компанию либо нет. Как правило это уровень заработной платы, способности для карьерного роста, условия для обучения и развития, стабильность компании, дружный коллектив. Дайте этот опросник кандидату и попросите проранжировать эти причины по значимости для него.Благодаря этому Вы поймете, что ценит человек в работодателе, что для соискателя стоит на первом месте.
Заметьте: практически никогда кандидаты не указывают, что важнее всего для их заработная плата и другие вещественные бенефиты. Может быть, так как не желают произвести неблагоприятное воспоминание на представителя работодателя. Обычно, посреди более принципиальных причин при выборе компании люди именуют способности проф развития и карьерный рост.
Пример
Cотрудники отдела подбора компании «Манго Телеком» выделяют несколько групп собственных кандидатов, понимают их потребности и предлагают те конкурентноспособные достоинства, которые каждой группе важны. Так, IT-специалистам, программерам, разработчикам любопытно, сначала, проф развитие в собственной сфере. Им компания гарантирует роль в разработке инноваторских товаров на самом современном оборудовании. А вот менеджерам по продажам принципиально точное соблюдение денежных договоренностей, прозрачная система оплаты труда и востребованность продукта рынком. Им компания предлагает стопроцентно белоснежную заработную плату и достойный многообещающий продукт «облачные сервисы», который пользуется спросом на рынке и является косвенной гарантией того, что продаж будет много.
Диаграмма. Рейтинг причин, влияющих на выбор компании-работодателя
Узнав, что для соискателя на первом месте, стройте свою беседу по принципу бутерброда
По другому говоря, следуйте правилу: самое симпатичное и смачное – наверху. Нет, это не означает, что необходимо приукрашивать реальность. Просто из того, что у Вас есть в компании, выбирайте то, что соответствует ожиданиям кандидата, и сделаете акцент конкретно на принципиальных для него факторах. Но разумеется: нельзя делать то, о чем говорилось сначала статьи, – говорить, как много и тяжело нужно работать. Это подействует на кандидата как ушат прохладной воды. И это непрофессионально для рекрутера.
Пример
HR-директор сначала собеседования с претендентом на должность управляющего IT-отдела узнал: для него принципиально, чтоб в компании можно было расширять проф опыт и получать новые способности. Тогда управляющий службы персонала начал собственный рассказ о компании с того, что упомянул про ее тренинговый центр, обрисовал, как, кого и чему там учят. Не считая того, HR-директор выделил: если в своем центре нет программки, которая нужна сотруднику по работе, также педагога, обладающего дисциплиной, то компания посылает этого сотрудника на посторонние курсы либо тренинги. Словом, работодатель инвестирует средства в обучение и развитие служащих. Это сходу расположило соискателя к компании. Он стал задавать вопросы, при этом не только лишь о способностях обучения, да и о принятых в этой организации правилах и требованиях к сотрудникам. Кандидат с охотой прошел тест, показал достойные результаты, и его пригласили в компанию.Если оказалось, что главным мотивом для соискателя является продвижение по службе, то скажите, что он может подняться по карьерной лестнице, если готов потрудиться и показать отличные результаты.
Назовите и опишите вакансию шутливо! Пример – «офисная жена»
Так одна из компаний решила привлечь внимание к вакансии руководительницы бэк-офиса. Все описание построено в стиле, который соответствует шутливому варианту официального наименования должности – офисная супруга. К примеру, требования к кандидатке HR-менеджеры выложили так: «Вы начитанны и в особенности виртуозно обращаетесь с поваренной книжкой? Вы сможете вести домашнюю бухгалтерию? В случае необходимости Вы способны вызвать Скорую?» Черта компании и ее предложения тоже поданы задористо: «У нас дружный коллектив (будущая свекровь тоже настроена благожелательно). Вы получите бесплатный шопинг как приз за Ваши превосходные кулинарные возможности; анлимитный телефон для дискуссий с подругами и Вашей матерью; официальное оформление согласно «свидетельству о браке», быстрый карьерный рост: от должности поваренка до директора клининговой компании».
Если же, например, для человека принципиально, чтоб был дружный и приятный коллектив, то презентуйте вашу команду, подчеркните, что в компании ценится командная работа. Чтоб это утверждение смотрелось более убедительным, снимите презентационный ролик, в каком можно узреть активных служащих на работе с лицами, излучающими позитив и уверенность в следующем дне, или удовлетворенность и наслаждение от того, как проходит корпоративное мероприятие. Презентационный ролик выложите на веб-сайт компании – просматривать видео сумеют все желающие, включая кандидатов. Если снять ролик нет способности, подготовьте обыденную презентацию в электрическом виде с фото и демонстрируйте ее соискателям на собеседованиях.
Выстраивайте беседу так, чтоб она шла в формате «Взрослый–Взрослый»
В книжке Эрика БЕРНА «Игры, в которые играют люди» говорится о том, что в жизни люди, зависимо от ситуации, могут играть роль то малыша, то родителя, то просто взрослого человека. И когда кандидат приходит на собеседование в компанию, то подсознательно начинает выступать в роли малыша, которого должен оценить возможный родитель, другими словами работодатель, и принять решение, усыновлять либо не усыновлять – брать на работу либо нет. Просите, чтоб ваши менеджеры по подбору не допускали таковой ситуации и переводили беседу в другую плоскость – «Взрослый–Взрослый». Пусть они повсевременно требуют кандидата высказывать свое мировоззрение о том, что дискуссируется во время интервью, задавать вопросы, уточнять, если что-то неясно, хвалить за «хороший вопрос». Это должен быть разговор на равных. Посоветуйте рекрутерам держать в голове, что не только лишь компания выбирает соискателя, да и соискатель приглядывается к компании. По другому они могут так выстраивать всю функцию подбора и само собеседование, что соискатели никогда «не купят» вакансию.
Делите возражения соискателя на «мнимые» и «действительные». Работайте с надуманными
Возражения кандидатов поделил на эти два вида опытнейший рекрутер и HR-специалист Виктор КУЛИКОВ. Под надуманными предлагается осознавать какие-то происшествия, из-за которых предложение о работе становится наименее симпатичным для кандидата. Но при всем этом происшествия мнимы и никак не соотносятся с реальностью, или они есть, но их значение гиперболизировано. Под действительными понимаются такие причины, которые есть в реальности и могут привести к тому, что кандидат не изберет компанию в качестве собственного работодателя.Гласит: Дмитрий Щеглов — Директор по персоналу группы компаний «Гинт-М»
Мы взяли в долг у sales-менеджеров традиционную схему продаж. Трудности в работе не скрываем
Поначалу мы устанавливаем контакт, потом выявляем потребности кандидата и презентуем компанию, обращая внимание на то, что принципиально и ценно в работе для кандидата.
Когда презентуем компанию, не скрываем трудности, которые есть в работе. Прямо говорим, что у нас довольно высочайшая интенсивность труда, бывают сверхурочные работы, не очень комфортабельные условия (пыль, шум, вибрации) – это стройплощадка! Зато мы компенсируем это вещественно – высочайшей заработной платой и системой ежеквартального премирования. Не считая того, у нас дружный целевый на итог коллектив и постоянные корпоративные мероприятия.
Чтоб узнать, надуманное возражение либо действительное, посоветуйте вашим менеджерам по продажам задать кандидату несколько уточняющих вопросов. Нужно осознать, что стоит за возражениями.
Пример
На собеседовании претендент на должность коммерческого директора показал, что его смущает одно событие: кабинет находится далековато от места жительства, и будет трудно добираться на работу, беря во внимание пробки на дорогах. Тогда HR-директор расспросил, что конкретно смущает кандидата в этой удаленности. Состоялся таковой диалог: – Мне нравится ваша компания, но я планировал избрать место работы, которое не так далековато от дома. – Да, это принципиально. Но что Вас смущает в этой удаленности кабинета от дома — тяжело очень рано вставать и Вы опасаетесь, что будете поздно приезжать на работу, или Вы в принципе не готовы далековато ездить на работу? – Нет, тот факт, что длительно ездить меня не смущает. – Понятно, Вы боитесь из-за пробок очень много времени проводить в машине и поздно приезжать на работу. – Да, таковой момент есть. Хотя, можно было бы, естественно, ранее выезжать на работу. – Мне тоже так кажется – делему можно решить. Ведь полгорода каждое утро ездят далековато на работу, борясь с пробками. Стоит позволять пробкам лишать Вас перспектив карьерного роста и достойной заработной платы?! Сколько Вы желали бы растрачивать на дорогу? – Около часа. – Как длительно Вы ехали к нам? – Кое-где час пятнадцать – час 20. – Означает, все дело в 15–20 минутках? Они решают, делать карьеру либо нет? – Вы правы, не стоит придавать им такое значение. По другому говоря, возражение кандидата оказалось надуманным, и Директор по персоналу в процессе беседы нивелировал его, как будто уравновесил новыми способностями, которые предлагает компания. Но противоречие было бы реальным, если б, например, кандидату необходимо было после работы забирать малыша из детского сада либо из школы, но потому что на дорогу будет уходить больше времени, чем он рассчитывал, ребенок всегда будет оставаться один.
Редакцияжурнала «Директор по персоналу»