Принимая на работу нового сотрудника, управляющий директор компании Peer Один Hosting Доминик Монкхаус сперва пробует его подкупить: предлагает Две тыщи фунтов стерлингов ($3154) за то, что тот проработает у него две недели и сходу уйдет. Что это: глупое позерство либо необычный, но удобный подход к найму?
Монкхаус утверждает, что таким макаром отлично инспектировать уровень лояльности новенького компании. Еще директор может на собеседовании вручить кандидату лист бумаги и карандаши и попросить нарисовать чего-нибудть, что соискателя особо побуждает.
Разглядеть личность
В обычный набор провокационных вопросов на собеседовании входят, например, такие: «Каким животным вы желали бы быть?» либо «Если бы вы написали книжку о собственной жизни, вроде бы вы ее озаглавили?» Приверженцев — как и врагов — у подобного способа вести интервью много. Одни считают, что задавать кандидату провокационные вопросы нечестно. Может быть, кандидат отлично подготовлен, прилежен и трудолюбив, но не желает либо не может гласить о для себя в таковой манере. Другие, напротив, признают провокацию неплохим методом проверки кандидата на вшивость. Специалисты считают, что реакция на необыкновенный вопрос показывает степень убежденности внутри себя, способность выйти из комфортабельной психической зоны и приоткрывает заавесь, за которой скрывается личность. А ведь все, кто прошел коучинг по поведению на собеседовании, конкретно это и не желают демонстрировать работодателю.
Монкхаус считает, что о кандидате почти все могут поведать картинки. «Факты подтверждают, что человеку сложнее скрыть правду о для себя, когда он отрисовывают, — гласит он. — И вообщем они молвят о многом. В один прекрасный момент я попросил человека накидать набросок на бумаге, а он заместо этого нарисовал его на белоснежной маркерной доске, посчитав, что это будет смотреться особенно. Мне это показало только одно: кандидат не умеет следовать инструкциям».
Тест на алчность
Саймон Долан, гендиректор SJD Accountancy, компании по ведению бухгалтерского и налогового учета, обычно спрашивает соискателей: «Вы ушли бы с работы, если б выиграли в лотерее?» Ответы комментирует так: «В случае когда соискатель отвечает “да”, я спрашиваю: “Если заработная плата вас не мотивирует, то что принуждает приходить на работу?” Кандидат в большинстве случаев не соглашается с утверждением, что ему не нужна заработная плата. А я ловлю его на слове и спрашиваю: “Так означает вас все таки мотивируют только средства?” И каковой бы ни был ответ, я узнаю много о том, как человек предан работе и каковы его представления о рабочей этике».
Ответы варьируются, гласит Долан. «Но обычно кандидаты отвечают что-то вроде: «Я желал бы чем-нибудь заниматься, я не мог бы посиживать дома и ничего больше в собственной жизни не делать. Но, возможно, я не стал бы работать». «Что мне гласит о работнике таковой ответ? Что работа для него не очень принципиальна и не очень увлекательна. И он никогда не задумывался о том, что в один прекрасный момент у него будет много средств. Похоже, за пределами работы у него тоже мало интересов. Одним словом, это нехороший ответ», — разъясняет Долан.
2-ой возлюбленный вопрос Долана такой: он просит кандидата перечислить тех, кому он дал бы малость средств. Обычно все завершается рассуждениями о благотворительных организациях. Может быть, кандидаты желают произвести воспоминание.
Но есть ответы, которые Долан запомнил навечно. Пару раз он спрашивал людей, было бы им приятно принять от кого-то в дар средства. И те отвечали приблизительно так: «Здорово иметь излишние средства в кармашке, но я получил бы больше ублажения, если б заработал их сам». Эти кандидаты получили работу.
К месту и не к месту
Защищая стратегию внезапных вопросов, Долан гласит: «В наши деньки собеседования так стандартны, что кандидаты практически зубрят информацию, которая поможет им пройти интервью».
Все же ответ на странноватый вопрос никак не решающий фактор при приеме на работу. Дэн Рассон, директор по услугам компании Хсeed, которая оказывает услуги в сфере IT, гласит: «Тактика внезапных вопросов дает работодателю ряд преимуществ, но таит внутри себя много рисков. Ответы демонстрируют только одно: как кандидат умеет подстраиваться под вас, рассказывая то, что вы желаете услышать, и как он совладевает с ответами на странноватые вопросы». Рассон продолжает: «Подумайте, как может отнестись к вашим вопросам кандидат. Нехорошие работники и середнячки или не направят внимание, или будут выбиты из колеи странноватым вопросом. А отличные работники могут посчитать внезапный вопрос признаком непрофессионализма рекрутера. Если вопрос плохо сформулирован, они не станут на него отвечать».
По воззрению Рассона, есть разница меж внезапными и тяжелыми вопросами. Последние как раз и помогают проверить, как человек изобретателен, умеет ли мыслить логически.
И все таки, замечает Рассон, внезапные вопросы могут понадобиться в 2-ух случаях: если необходимо протестировать компетенции человека либо если необходимо найти, как образ мышления кандидата подходит для позиции, которую вы ему предлагаете.
«Можно, например, попросить человека: “Продайте мне эту ручку” либо “Опишите за три минутки без повторений, как смотрится изнутри мячик для игры в пинг-понг”. Но нужно держать в голове, что эти вопросы могут пригодиться, чтоб оценить возможности стажера, который претендует на невысокую позицию в сфере телемаркетинга. Но они прозвучат неуместно и оскорбительно на собеседовании с кандидатом, претендующим на должность денежного директора», — уточняет он.