В этой статье вы получите:

  • Советы по вопросам самоподготовки.
  • Корпоративные (статусные) функции HRM.
  • Задачки HRM.
  • Примерная программка базисной самоподготовки кадровика.

Данная разработка нацелена на кадровиков, желающих и стремящихся к овладению основными направлениями работы кадровой службы (КС) и содержанием этой деятельности.

Введение

В текущее время принципиальной особенностью работы кадровиков является необходимость в самостоятельном исследовании основ HRM. Другого уровня подготовки просит и неминуемое наиблежайшее будущее. При всем этом, нормативная часть его работы – КДП, законы, акты и текущая нормативная работа только затрагиваются.

Сущностью базисной подготовки является не применение узнаваемых методик (алгоритмов определенных действий), а методология, т.е. общие подходы к решению кадровых задач на базе концептуальных взглядов. Работа же с методиками оставляет за скобками суть и осознание вещей — есть только метод. Но в большей степени на этом строится сегоднящая подготовка кадровика. Но, методологический подход в области HRM время от времени встречается применительно к определенным фронтам работы.

До этого отметим, что базисная подготовка содержит в себе профильные для кадровика познания из корпоративного управления, управления персоналом, психологии личности, социальной психологии. Ясно, что на исследование всех этих наук и дисциплин уйдут годы самостоятельной работы. Потому нужны ориентиры в теме и плане самоподготовки, в базе которых лежит практическая необходимость в тех либо других познаниях.

Существует тут и неувязка, вызванная тем, что не все учебники для базисной подготовки кадровика в нашем осознании годятся. А факультеты, курсы, в т.ч. МВА стандартизированы, в большей мере нацелены не на сущность заморочек и познаний, а на методики. Получать книжки целенаправлено, если они позволяют созидать тему системно, обрисовывают сущностные вещи, на которых кадровик строит HR-работу, используя разные подходы и методики. Но необходимо учитывать, что в книжках нередко находятся академизм, многословие и разные компиляции, путешествующие из книжки в книжку и, даже, неправильная информация.

Советы по вопросам самоподготовки

Разумеется, что текущая работа будет некой помехой, но совместно с тем она даст стимулы (ведь нужно решать задачки, делать свои обязанности) и «подбросит» какие-то темы либо вопросы, в каких необходимо разобраться. В связи с этим, делая упор на опыт, можно посоветовать последующее. Всегда записывайте вдруг возникшие мысли, непонятные определения, а потом обдумывайте их и отыскиваете ответы (интенсивно используйте Веб). Непременно систематически отыскиваете достойные внимания для вас статьи на веб-сайтах ITEAM, E-xecutive, HR-Jornal, Деловой мир, Pro-personal, Elitarium, Consalt.ru, MCRS (Киев) и огромном количестве других. Будут полезны и кадровые журнальчики, т.к они в большей степени нацелены на практическую сторону работы (их список есть в Вебе). Предлагаемая ниже программка самоподготовки довольно пространна, потому необходимо избрать себе какую-систему в работе с ней. Начать целенаправлено с тех тем, которые животрепещущи в работе либо просто увлекательны. С течением времени, разобравшись в нескольких вопросах, станет вырисовываться общая картина направлений кадровой работы и содержательные основания для нее (методологии). Непременно, план работы составляется персонально, на базе личных предпочтений.

В целом, направления самоподготовки определяются функциями и задачками кадровой службы (КС),которые были сформулированы в итоге исследования сегодняшней ситуации в HRM.

Корпоративные (статусные) функции HRM

  • взаимодействие с управлением предприятия.
  • бизнес-партнерство — ориентация на результаты деятельности предприятия, подразделений и бизнес-процессы;
  • интерпретатор стратегических целей и текущих задач на корпоративную работу с персоналом;
  • обеспечение кадрами, отвечающих текущим и многообещающим требованиям;
  • развитие персонала и управляющих подразделений;
  • агент корпоративных новаций, конфигураций и оптимизации деятельности;
  • администрирование в кадровых вопросах — координация работ/проектов, связанных с персоналом и коллективами,
  • создание сервисных услуг для управляющих и персонала – советы, консультирование;
  • выявление и разработка животрепещущих заморочек в сфере управления персоналом;
  • ведение текущей нормативной работы — оформление персонала, ведение КДП, работа по штатному расписанию и т.д.;
  • соблюдение требований ТК РФ и нормативных актов;
  • разработка локальных нормативных документов и актов;

Задачки HRM

Основная задачка состоит в обретении познаний и видения в разных направлениях кадровой работы, и сначала – в осознании людей и их межличностных отношений. Нужны также: практическое освоение разных кадровых методик; планирование деятельности КС и контроль; стиль работы с сотрудниками; подбор нужного персонала, формирование кадрового резерва и расстановка в согласовании с животрепещущими задачками; создание системы описания компетенций главных должностей как базы работы с персоналом; оптимизация оргструктуры и корректировка штатного расписания; разработка и организация работы систем оценки персонала и стимулирования персонала и обществ; развитие управляющих и профессионалов, рост профессионализма, самообразование и обучение; разработка программ и координация работ по новациям; выявление животрепещущих заморочек предприятия в HR-области; методы взаимодействия и согласования вопросов с руководителями предприятия и подразделений; создание/поддержание производственной атмосферы, подчиненной целям бизнеса, вопросы взаимодействия подразделений, нивелирование конфликтов; реализация и координация планов работы по животрепещущим вопросам, связанных с персоналом; выявление продвинутых управляющих и профессионалов; способности использования наружных профессионалов; ведение текущих дел с персоналом (прием, увольнение, переводы и т.д.), КДП; познание ТК и нормативных актов и т.п.

Описанные функции и задачки вызваны общими потребностями компаний к работе КС в текущее время и на будущее. Разумеется, что они на различных предприятия реализуются по-разному и определяются их обладателями и директорами. Актуальность же тех либо других функций и задач для предприятия выявляется в итоге исследования и оценки реального состояния дел.

За ранее можно отметить, что в базе базисной самоподготовки и работы кадровика лежат: системы описания должностей, выявление особенностей человека, оценка персонала и деятельности, стимулирование, развитие и взаимодействие со всеми руководителями.

Примерная программка базисной самоподготовки кадровика

Раздел 1. Отбор кадров.

Основная задачка/функция кадровика – осознание людей, их особенностей и их межличностных отношений.

Выявление личных особенностей. Способы зания: беседа/интервью, биография, опросы окружения, самоотчеты.

Структура личности. Описание профкомпетенций главных должностей.

Исследование теорий личности, теория К.Юнга. Сознательные и безотчетные ценности, ожидания, потребности, мотивы. Структуры и типологии личности. Прогнозирование удачливости.

Особенности отбора управляющих и профессионалов.

Организация системы подбора кадров – поиск, источники, отбор. Отличие рекрутерства от работы по отбору.

Раздел 2. Оценка персонала, аттестация.

Способы и методики оценки персонала, их способности, надежность. Методики Ассесмент-центров, беседа, способности тестометрии. Прогнозирование удачной деятельности и развития.

Аттестация персонала. Увязка с профкомпетенциями и методиками оценки.

Раздел 3. Предприятие как организационная система.

Проектирование организационной системы и главных должностей.

Система описания компетенций главных должностей.

Структура описания должностей.

Штатное расписание.

Раздел 4. Управленческие нюансы действенной работы предприятия.

Место HRM в корпоративном управлении. Оргструктуры. Стили управления.

Работа с персоналом на предприятии. Описание профкомпетенций как базис.

Стили работы управляющих подразделений с персоналом и коллективом.

Социально-психологические особенности поведения людей в коллективах.

О стратифицировании персонала (выделение соц групп).

Раздел 5. Развитие персонала.

Способы и формы обучения персонала, самообразование, их эффективность.

Профессионализм управляющих подразделений в работе с персоналом.

Уровни профессионализма, мотивация и выбор форм обучения.

Раздел 6. Стимулирование персонала и обществ.

Стимулирование: наиблежайшее и долгосрочное, социально-психологическое (моральное) и вещественное, ориентация на корпоративные и личные ценности, потребности и мотивы.

Формулирование корпоративных ценностей.

Стимулирование на базе личных особенностей, ожиданий и ценностей.

Стимулирование обществ. Корпоративные и коллективные ценности.

Место антистимулов в работе людей и эффективности управления.

Исследование закономерностей жизни соц групп.

Раздел 7. Выявление и решение проблемных вопросов работы с персоналом.

Выявление заморочек в работе с персоналом и выработка мер по их нивелированию вместе с руководителями и спецами. Планирование и координация работ.

Раздел 8. Конфигурации на предприятии, инновации.

Программка системных конфигураций.

Требования к реализации программки нововведений.

Неувязка принятия-противодействия изменениям.

Раздел 9. Сервисные услуги.

Оказание поддержки руководителям различных уровней в работе с персоналом. Поиск либо разработка советов. Консультирование.

Раздел 10. Оценивание работы КС и развитие.

Источники оценки деятельности КС. Требования к сотрудникам КС.

Оценка эффективность работы КС. Планирование, контроль.

Раздел 11. Базы системы работы с персоналом.

Системы описания базисных должностей, оценки деятельности, стимулирование, развитие. Пороки в стиле работы и управления в подразделениях.

Роль управляющих подразделений.

Раздел 12. Взаимодействие с руководителями предприятия и подразделений.

Взаимодействие и сотрудничество с руководителями – нужное условие работы КС.

Раздел 13. Нормативная кадровая работа.

Кадровое делопроизводство.

Познание ТК HA и др. нормативных документов в вопросах работы с пернсоналом.

Направления кадровой работы, номенклатура дел КС.

Раздел 14. Работа с сотрудниками КС.

Стиль работы, дела. Самоорганизация, деловитость, принципиальность и справедливость, поддержка, обучение. Планирование, контроль, отчеты.